近10年來，組織行為學(xué)和人力資源管理(簡(jiǎn)稱為OB/HR)在工商管理學(xué)科中的地位和重要性得到了越來越多的學(xué)者和實(shí)踐者的認(rèn)可。國外學(xué)術(shù)界對(duì)于管理學(xué)（management）的定義，基本上泛指組織行為學(xué)和人力資源管理。我們可以將其定義為狹義的管理學(xué)。廣義的管理學(xué)，還包括戰(zhàn)略、市場(chǎng)營銷等領(lǐng)域。
嚴(yán)格地講，組織行為學(xué)和人力資源管理都屬于組織科學(xué)，目前的研究視角更多的是行為科學(xué)的視角。但從經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會(huì)學(xué)的角度研究組織管理問題也越來越受到人們的關(guān)注，而且會(huì)成為未來的大趨勢(shì)。
無論采用什么視角進(jìn)行研究，在實(shí)證研究的范式下，變量的測(cè)量（有的人喜歡叫度量或量度，也有人叫測(cè)度，其本質(zhì)是一樣的）是整個(gè)研究過程中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是容易出現(xiàn)紕漏的一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是對(duì)于測(cè)量理論不熟悉的學(xué)者和學(xué)生而言。目前的管理學(xué)研究，一方面對(duì)于研究模型的建構(gòu)要求越來越高，另一方面對(duì)于變量的測(cè)量變得越來越精細(xì)。相應(yīng)的，對(duì)于測(cè)量工具的要求也就越來越高。
國內(nèi)管理學(xué)界的實(shí)證研究相對(duì)來說起步較晚，大多數(shù)研究基本上是采用西方人建立的概念和開發(fā)的量表，這對(duì)于量表的選擇和使用產(chǎn)生了強(qiáng)烈的需求。盡管西方人的概念和工具不見得完全適用于中國情境，單純地采用西方學(xué)者的工具難以形成真正具有中國特色或體現(xiàn)中國組織管理特點(diǎn)的研究成果，但我們認(rèn)為作為借鑒，西方的工具和量表仍然具有一定的參考價(jià)值，尤其在國內(nèi)學(xué)者尚難以開發(fā)出真正科學(xué)的測(cè)量工具之前。通過借用西方的工具，在借鑒的過程中，不斷積累我們的研究經(jīng)驗(yàn)，提高我們的研究水平，最終形成我們自己的概念和測(cè)量工具，不失為一種有效的途徑。但國外的測(cè)量工具多如牛毛，如何能夠更有效地獲取自己所需要的合適的測(cè)量工具呢？如果能把西方的測(cè)量工具匯編成冊(cè)，供國內(nèi)的學(xué)者和學(xué)生借用，那會(huì)是一項(xiàng)多么有價(jià)值的工作?。?/span>
實(shí)際上，對(duì)于管理學(xué)研究中測(cè)量工具的介紹不是今天才開始的。1987年，中國經(jīng)濟(jì)出版社出版了吳玉教授編著的《管理行為的調(diào)查與量度》，把當(dāng)時(shí)能收集到的管理學(xué)研究中常用的行為科學(xué)測(cè)量工具匯編成冊(cè)。遺憾的是，實(shí)證研究在當(dāng)時(shí)還沒有形成氣候，導(dǎo)致這樣一本很有價(jià)值的工具書影響不是很大。后來，國內(nèi)也出版了幾本翻-譯過來的問卷匯編，但其嚴(yán)謹(jǐn)性和翻-譯的準(zhǔn)確性都值得懷疑。
近年來，中國管理研究國際學(xué)會(huì)（IACMR）的主頁上為會(huì)員們提供了部分翻-譯過來的量表，在一定程度上為研究者提供了選擇的方便。但其數(shù)量有限，而且只供注冊(cè)會(huì)員下載。
苗青博士和他的同事們做了一件非常有價(jià)值的事情，他們花了很多力氣，收集了國際管理學(xué)核心期刊上正式發(fā)表的242種測(cè)量工具或量表，涉及了組織管理的各個(gè)領(lǐng)域，是一本非常有參考價(jià)值的工具書。我覺得這本書有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
覆蓋面廣。本書所收集的量表涵蓋了微觀管理學(xué)研究的所有領(lǐng)域，包括領(lǐng)導(dǎo)行為，員工態(tài)度與行為，組織文化，績(jī)效評(píng)估，工作家庭平衡等。作者將其分為行為篇、人際篇、成長(zhǎng)篇、職場(chǎng)篇。
內(nèi)容詳盡。對(duì)于每一個(gè)量表，從概念定義、量表來源、量表全文、維度分析、相關(guān)變量到參考文獻(xiàn)，作者都提供了詳細(xì)的說明，使讀者可以對(duì)各量表有全面的認(rèn)識(shí)和了解，基本可以做到拿來即用。
翻譯準(zhǔn)確。量表的翻譯比一般文字的翻-譯要求更高，表達(dá)的邏輯性、詞匯的準(zhǔn)確性、語義的適當(dāng)性等，都必須既符合原文，又符合中文的表達(dá)習(xí)慣。我覺得作者基本都做到了。
當(dāng)然，本書不是沒有遺憾。沒有體現(xiàn)中國人自己的研究成果不能不說是一大不足。書中介紹的很多概念和測(cè)量工具都已經(jīng)被中國化了，甚至有人開發(fā)了符合國情的自己的量表，例如，公仆型領(lǐng)導(dǎo)、管理者可信性、組織公民行為、情緒智力、組織文化、高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐等。如果作者能把這些修訂過的或本土化的問卷和量表也收集在內(nèi)，本書的價(jià)值定會(huì)更高。另外，如果能把使用這些量表的相關(guān)研究作為參考文獻(xiàn)附在量表之后，對(duì)于讀者更全面地了解和評(píng)價(jià)這些工具會(huì)有很大的幫助。
但瑕不掩瑜！我認(rèn)為這本書具有很重要的參考價(jià)值。編寫這樣一本工具性的圖書，沒有強(qiáng)烈的使命感和奉獻(xiàn)精神是難以想象的。苗青博士和他的同事們?cè)跁胁粌H體現(xiàn)了他們的這種精神，更展現(xiàn)了他們的學(xué)術(shù)素養(yǎng)和專業(yè)精神。
來源：中華讀書報(bào) 15.4.22
作者介紹：
孫健敏，博士，中國人民大學(xué)理學(xué)院副院長(zhǎng)，教授、博士生導(dǎo)師，兼任中國人民大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究中心執(zhí)行副主任，中國社會(huì)心理學(xué)會(huì)理事，北京行為科學(xué)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)，北京社會(huì)心理學(xué)會(huì)副理事長(zhǎng)。美國紐約州立大學(xué)、西肯塔基大學(xué)，新加坡南洋理工大學(xué)，香港浸會(huì)大學(xué)等兼職教授，美國富布萊特高級(jí)訪問學(xué)者。先后出版《管理學(xué)》《組織行為學(xué)》《人力資源管理》《人員測(cè)評(píng)理論與技術(shù)》等著（譯）作幾十部，在 Journal of Experimental Social Psychology, International Journal of Human Resource Management, Leadership Quarterly, Strategic Management Journal, 《管理世界》《心理學(xué)報(bào)》《社會(huì)學(xué)研究》等國內(nèi)外學(xué)術(shù)期刊發(fā)表論文近百篇。